Nombre d’études insistent sur l’intérêt, pour le collaborateur et l’entreprise, de s’occuper sérieusement du bien-être au travail : parmi d’autres, celle du MIT révèle que le bien-être divise l’absentéisme par 6 et accroît la productivité de 31 % ! La crise sanitaire lui donne encore plus d’acuité : en 2021, les signes d’épuisement ont augmenté de 44 % chez les salariés (contre 36 % en 2020)… 

Les télétravailleurs revenant sur site avec beaucoup d’interrogations sur les conditions sanitaires et le travail hybride, DRH et Directions Formation mettent justement la question du bien-être en haut de l’agenda - façon de prolonger les heureuses initiatives menées pendant la crise, notamment l’abonnement des collaborateurs à des formations en ligne traitant de cette thématique.

Encore faut-il s’entendre sur les constituants du bien-être au travail, rappelés par Sarah Coindevel (GoodHabitz) et Michel Diaz (Féfaur) dans « Anatomie du bien-être au travail », leur récente conférence en ligne. Des constituants imaginés par Bill Hettler, cofondateur du National Wellness Institut (E.-U.) : le bien-être est physique, émotionnel, spirituel, intellectuel, social, professionnel… Six dimensions auxquelles GoodHabitz ajoute le bien-être environnemental, pour parachever les sept dimensions de ce qu’on pourrait qualifier de modèle Hettler — GoodHabitz !

Découper le bien-être en tranches présente un avantage et un risque…

Pour la maîtrise d’ouvrage du « projet bien-être », l’avantage d’un bien-être ainsi décortiqué, c’est de pouvoir s’armer d’un plan d’action permettant de renforcer chacune des 7 dimensions. Par exemple, à la question « comment identifier le mal-être physique au travail », les responsables formation du  panel Féfaur — GoodHabitz répondent d'abord : « le stress, la mauvaise humeur, la fatigue et la difficulté à se concentrer ». Dès lors quelle action ? Un programme de sensibilisation pour aider les collaborateurs et leurs managers à identifier la souffrance au travail, y compris quand elle passe par des signaux faibles ; programme qui pourra être suivi, par exemple, d’une formation aux bonnes postures physiques à son poste de travail — conscientisation et postures qui auront un effet positif bien au-delà du temps de travail.

Le risque, c’est d’imaginer qu’une dimension est indépendante des autres. Par exemple, comment pourrais-je adopter et maintenir une bonne posture physique à mon poste de travail si l’ergonomie de ce poste (bureau, ordinateur, etc.) a mal été pensée ? La dimension physique du bien-être dépend donc (pas seulement, bien sûr) de sa dimension environnementale. Il s’agit, pour les équipes formation-RH, de prendre en compte la personne dans son environnement et sa globalité (approche holistique). Pour contourner le risque qu’on vient de relever, imaginer une sorte de graph mettant en relation (forte, faible) les diverses dimensions du bien-être…

Le bien-être est une responsabilité collective…

Pour Sara Coindevel : « Nous sommes tous - Employé, Équipe, Entreprise - comptables du bien-être au travail ». Good point pour GoodHabitz, qui trouve là une nouvelle justification de son modèle 3E. C’est peut-être sur ce point que la question du bien-être peut entraîner d’importants progrès dans l’entreprise : aider à reconnaître que l’imbrication de l’individuel et du collectif est au cœur de toute solution visant à répondre aux grands enjeux stratégiques : performance individuelle et collective, mobilité individuelle et pertinence du workforce planning, compétence digitale individuelle et transformation d’ensemble de l’organisation… 

Que le bien-être soit un nouveau cheval de bataille pour les directions L&D, en même temps que pour l’entreprise, n’est pas étonnant : il est au croisement des grands enjeux du moment.

JLB